Neues Jahr, Neue Ziele? So messen Googles OKR (Mitarbeiter-) Ziele

Viele Unternehmen setzen sich und ihren Mitarbeitern zu Jahresbeginn Ziele und Zielvereinbarungen. Ein inzwischen äußerst beliebte Methode schauen sich viele bei Google ab: Die „Objectives and Key Results“, oder kurz OKR. Wir stellen vor, wie diese Methode funktioniert.

Zielvereinbarungen sind eine gute Methode, um zu ermitteln, wo Mitarbeiter sich im Unternehmen sehen, was sie als ihre Stärken und Schwächen erachten und auch, um sie zu motivieren. Führungskräfte können Ziele für das gesamte Unternehmen aufstellen und daraus Ziele für einzelne Mitarbeiter ableiten. So funktioniert im Kern auch die „Objectives and Key Results“ Methode, die seit über 20 Jahren bei Google praktiziert wird. Der Kniff dabei: Die Ziele sind dabei so ambitioniert, dass man sie eigentlich nicht gänzlich erreichen kann. Denn wer seine OKRs voll erreicht, schöpft sein Potenzial nicht aus und hat keinen Raum für Verbesserungen.

Was sind OKR ?

Werfen wir zuerst einen Blick auf die Begriffserklärung: Objectives sind die Ziele, die übergeordnete Zielsetzung. Für das Unternehmen kann das in die Richtung „Wir wollen Marktführer werden“ formuliert werden. Aus diesen Objectives leitet sich nun die Key Results, also die Ergebnisse ab. In unserem Beispiel wären das etwa „Umsatzsteigerung um 30 %“ oder „Salesergebnisse um 25 % steigern.“ Diese Zahlen sind alle bewusst ambitioniert angelegt und quantifizierbar. Sie werden abschließend bewertet – Google nutzt dabei eine Skala von 0-1.0. Und diese Ziele sollen eigentlich gar nicht komplett erfüllt werden. Eine ideale „Benotung“ am Ende des Jahres liegt zwischen 60 und 70 Prozent auf der Skala. Denn so bleibt Luft nach oben und die Möglichkeit, sich im nächsten Jahr noch zu verbessern.

Mitarbeiter haben Mitspracherecht bei OKR

Aus den übergeordneten Unternehmensziele ergeben sich dann für jeden Mitarbeiter individuelle OKRs, diese werden mit ihm abgesprochen. Ein Marketingmitarbeiter kann etwa das Objective „Marke so bekannt wie Mitbewerber machen“ festlegen. Key Results wären von diesem Objective abgeleitet dann etwa „5.000 neue Instagram-Follower gewinnen“ oder “25.000 neue Newsletter-Abonnenten generieren“. Google sagt dabei, dass OKRs sich immer „etwas unangenehm“ anfühlen sollen. Sie sind dabei übrigens gleichzusetzen mit Mitarbeiterevaluationen und sollen nicht als Gradmesser für die generelle Performance dienen. Ein Nicht-Erfüllen der OKRs ist dabei auch nicht unbedingt negativ auszulegen. Vielmehr kann man daran ablesen, was sich verbessern lässt und evaluieren, woran es gelegen hat, wo der Mitarbeiter sich verbessern kann und wo er Unterstützung benötigt.

Bei Google sind dabei alle OKRs übrigens für alle Mitarbeiter transparent einzusehen. Sie sind aber nicht zu verwechseln mit  einer gemeinsamen Task- oder To-Do-Liste. Richtig eingesetzt, sind OKRs ein probates Mittel, um Mitarbeitern eine gemeinsame Vision aufzuzeigen und sie dazu zu motivieren, an ihr mitzuarbeiten und den Unternehmenserfolg mitzugestalten.

Klingt auf den ersten Eindruck spannend? Hier haben wir noch ein Video von Google für Sie, wie Sie OKR auch in Ihrem Unternehmen nutzen können: